Le recrutement est toujours un process complexe. Dans les startups celui-ci devient crucial et parfois ardu. A ce stade de maturité de l’entreprise, nous n’avons pas forcément la possibilité de débourser des sommes importantes pour trouver une personne pour tel ou tel poste. Cependant, il vous faut recruter quelqu’un car votre équipe, sous sa taille actuelle, peine à supporter la charge de travail actuelle. Par exemple, un VP Sales.
Un VP Sales, c’est un vice-président des ventes. Il dirigera votre équipe de commerciaux, construira / améliorera votre processus Sales, sera en charge de la croissance des ventes, etc… Comme le dit le proverbe :
« Avant d’acheter un cheval, on regarde ses dents »
C’est pourquoi j’ai interviewé Arthur Ollier, Co-founder chez Datananas et en charge de la partie recrutement Sales. Il nous livre ses petites astuces dans cet article.
Etape n°1 : trouver des candidats VP Sales
Lorsque l’on n’a pas de budget, rechercher quelque chose d’aussi pointu qu’un VP Sales peut se révéler être un véritable parcours du combattant. Pour cela, plusieurs possibilités s’offrent à vous. D’une part, grâce aux réseaux sociaux professionnels comme Linkedin ou Viadéo, vous pouvez, par le biais de l’advertising, cibler très précisément votre audience. Quoi de mieux qu’une audience ciblée par fonction occupée pour une offre d’emploi ? De ce fait, vous devez établir une liste de critères que vous voulez que votre futur VP Sales ait.
Par exemple, vous souhaitez que votre VP ait au moins 5 années d’expérience dans un service commercial et qu’il ait atteint un certain niveau de responsabilités ? Avec les critères de Linkedin Premium, cela est possible :
Avec une recherche avancée aussi détaillée, vous pourrez même faire du cas par cas si vous le désirez.
Bien que l’abonnement coûte 75€, cela reste bien plus économique qu’un cabinet de recrutement (même si, bien évidemment, un cabinet va plus loin que le sourcing) qui vous prendra un certain pourcentage sur le salaire annuel dudit recruté.
Etape n°2 : Evaluer ses candidats VP Sales
Cette étape est indispensable et essentielle. De ce fait, vous devez porter une attention particulière au parcours de votre candidat. Voici les critères importants aux yeux d’Arthur :
« Tout d’abord, pour un VP Sales, je regarde son expérience professionnelle. Celle-ci doit être au minimum de 5 à 7 ans en tant que manager au sein d’un service commercial. En effet, je veux quelqu’un qui a un sens commercial développé ! »
De ce fait, un VP Sales est un commercial aguerri, rompu aux techniques commerciales, mais qui doit aussi savoir manager une équipe de commerciaux.
« Par ailleurs, quelqu’un qui aspire à être dans le top management d’une entreprise doit selon moi connaître le secteur d’activité dans lequel il postule. En effet, dans les postes à responsabilités, une personne qui n’est pas coutumière aux pratiques du secteur, du marché, risque de faire des erreurs décisionnelles pouvant lourdement impacter l’activité de l’entreprise.
Ainsi, la connaissance du secteur d’activité dans lequel l’entreprise évolue est un critère fondamental. Il est vrai que lors du recrutement d’un Sales Junior cela est moins impactant parce que nous parions sur l’avenir. Néanmoins, sur une fonction de direction, il faut être tout de suite opérationnel.
Un autre point qui me paraît essentiel : le VP doit pouvoir montrer qu’il a déjà fait ses preuves précédemment. Cela passe par les pourcentages de croissance qu’il a su générer, les objectifs qu’il a atteints, le CA généré, etc…
Non seulement, c’est un ancien commercial, mais c’est aussi une personne capable de générer du lead, de la croissance et de mesurer celle-ci. »
Etape n°3 : Pendant l’entretien
Durant l’entretien, en plus des questions et vérifications « standards », Arthur nous livre quelques petites astuces qui peuvent faire la différence selon lui.
« Une chose importante à mes yeux est de tester les connaissances commerciales de la personne. Comment il divise son équipe commerciale, quels sont les outils qu’il utilise au quotidien, ses méthodes de prospection (Cold Calling 2.0, Cold Emailing, etc…).
Par conséquent, le VP Sales doit être en constante veille sur les pratiques commerciales actuelles, les derniers outils sortis. Il doit être capable de s’en servir lors de la construction de son Sales Stack.
Un autre critère que j’évalue est la fibre commerciale. Pour moi, un bon commercial c’est une personne qui même en vacance close des deals et ne passe jamais à côté d’une opportunité business. Il doit l’avoir dans le sang !
Un commercial expérimenté sait vendre, du coup, il sait souvent très bien se vendre aussi. Il se sent donc généralement en confiance lors des entretiens. Ce qui me semble important lors d’un entretien avec un commercial, c’est le tester, le sortir de sa zone de confort. Un VP Sales avec un passif de commercial doit avoir de la répartie. Cela peut passer notamment par des questions comme :
Dessine-moi la voiture de mes rêves
Avec ce genre de question, on sait directement si le candidat a compris l’exercice. S’il prend le stylo et dessine ladite voiture, c’est un échec. Par contre s’il pose une série de questions dans le but de conceptualiser la voiture, de comprendre le besoin et explique au recruteur qu’il n’est pas dessinateur lui-même, mais qu’il trouvera quelqu’un, c’est tout bon.
En sortant le candidat de sa zone de confort, on sait s’il est capable d’être agile et de se sortir de situations délicates, de rebondir. Ce genre de question a pour but de le prendre au dépourvu, de le déstabiliser. »
Etape Bonus : Le top 3 des qualités
J’ai demandé à Arthur de me donner le top 3 des qualités qu’il recherchait chez un VP Sales, voici ses 3 critères :
De l’assurance : « Selon moi, un VP Sales est avant tout un manager, c’est pourquoi il doit avoir une certaine assurance pour gérer efficacement une équipe. Une équipe commerciale, c’est très vivant, vous devez gérer des personnes qui ont souvent très confiance en elles, il faut les stimuler au quotidien, discuter, négocier, c’est un challenge en permanence. Pour ce faire et être respecté par son équipe, ses prospects et ses clients, de l’assurance me semble indispensable. Il faut aussi qu’il soit confiant dans son Sales process. »
Sa curiosité : « Par curiosité, j’entends l’intérêt qu’il porte aux chiffres de l’entreprise pour laquelle il postule. Il doit poser des questions précises sur le CA, le nombre de nouveaux clients mensuels, les statistiques actuelles par commercial, la typologie de clients, les objectifs à court et moyen terme etc… C’est une personne qui doit rester très terre-à-terre avec des métriques simples mais qui permettent de sortir d’un entretien avec une vision claire des indicateurs commerciaux de la société. »
Sa vision : « Enfin, pour un poste de clé comme VP Sales, je recherche quelqu’un qui ne se contentera pas seulement de remplir les fonctions de son poste, mais qui cherchera à faire des recommandations auxquelles on n’aurait pas forcément pensé. Qu’est-ce qu’il peut concrètement nous apporter de plus ? »
Si vous cherchez davantage de critères et leurs impacts dans votre processus de recrutement, voici la méthode HubSpot pour recruter des commerciaux.
Recruter un VP Sales n’est pas une mince affaire. Il vous faudra peut-être voir de nombreux candidats pour trouver la perle rare. Avec ces astuces, vous devriez y voir plus clair ! Bonne chance dans vos recrutements.
