Comment recruter les meilleurs commerciaux ? Voici la méthode employée par HubSpot pour ne recruter que les meilleurs candidats.
La méthodologie HubSpot pour recruter les meilleurs commerciaux
Plutôt que de se baser sur son ressenti, Mark Roberge a mis en place un process pour recruter les meilleurs commerciaux chez HubSpot qui se base uniquement sur des chiffres.
Il procède de la façon suivante :
- Définir les critères qui font un bon commercial
- Sourcer des candidats et faire passer des entretiens
- Pour chacun des critères, attribuer une note au candidat
- Recruter les candidats qui ont le meilleur score
- A partir des statistiques de ventes des commerciaux recrutés, modifier les critères de recrutement pour donner un poids plus fort à ceux qui prédisent le mieux le succès futur des candidats
Définir les critères qui font un bon commercial
Il est important de noter que le critères qui font un bon commercial sont différents pour chaque entreprise : un bon commercial dans une SSII bien établie ne sera pas forcément bon dans une jeune startup dans les nouvelles technologies, et vice-versa. Il y a bien des critères qui semblent universels cependant, comme la curiosité (un bon commercial s’intéresse à son interlocuteur) ou le fait d’apprendre rapidement (un bon commercial peut vendre un produit dans un domaine qu’il ne connaît pas). Si la première étape du process établit des critères « au nez », ceux-ci s’améliorent au fûr et à mesure des recrutements. Après avoir recruté plus de 100 commerciaux, Mark Roberge était capable de recruter uniquement des Sales Superstars chez HubSpot.
Le template de notation des candidats
Voici le template qu’il utilise pour noter ses candidats :
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Tester les candidats sales
Cette méthodologie demande de la rigueur : il faut avoir un test objectif pour chaque critère de notation, et systématiquement noter chaque candidat. Mark Roberge effectue un jeu de rôle durant ses entretiens de recrutement, et regarde comment les candidats agissent selon ses critères :
Par exemple, pour tester la curiosité, Mark Roberge regarde plusieurs choses : est-ce que le candidat m’a posé des questions personnelles quand il est arrivé ? (ex. « Tiens j’ai vu sur votre profil Linkedin que blabla… » Lors du jeu de rôle, est-ce qu’il commence à pitcher le produit, ou à poser des questions ? etc…
Pour tester la « coachabilité », c’est à dire la faculté à apprendre rapidement, il termine systématiquement son jeu de rôle par une remarque positive et un point d’amélioration. Il demande ensuite au candidat de recommencer l’exercice. Cette demande est difficile, mais si le candidat est capable de prendre en compte les points d’amélioration, il sait qu’il doit tout faire pour le recruter. En effet, si le candidat est capable de progresser en 10 minutes d’entretien, il sera une star en quelques mois !
Sourcer des candidats
Afin de mettre en place la machine de recrutement, il est nécessaire d’avoir des candidats. Mark Roberge a remarqué que les meilleurs commerciaux recrutés chez HubSpot ne venaient généralement pas via des annonces d’emploi, mais était souvent sourcés. En effet, les meilleurs candidats avec un profil commercial sont des candidats passifs : leurs compétences sont connues et même leurs anciens boss viennent les débaucher. Ils n’ont jamais besoin de chercher un job. La meilleure source de candidats est Linkedin. Mark Roberge a d’ailleurs mis en place une équipe de recrutement qui source des candidats toute la journée sur Linkedin (des SDR du recrutement).
Une autre astuce consiste à cibler une grosse boîte dont on sait que les commerciaux sont bien formés, et rechercher tous les anciens commerciaux qui ont travaillé dans cette entreprise, puis demander au directeur commercial quels sont les meilleurs.
Bon recrutement de commerciaux !
Source : The Sales Acceleration Formula: Using Data, Technology, and Inbound Selling to go from $0 to $100 Million by Mark Roberge
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